W skrócie: Film rekrutacyjny działa najlepiej, gdy w roli głównej są Wasi pracownicy, a nie lektor i ujęcia biurowca. Wybierz dwie, trzy osoby, zadaj im pytania, które zadają kandydaci, i nagraj odpowiedzi telefonem z mikrofonem. Spisz zgody na wizerunek i przejrzyj je z prawnikiem. Opublikuj film na stronie kariery, na LinkedInie i w rolkach, a skutek mierz pytaniem w formularzu: skąd wiesz o ofercie.
Film rekrutacyjny ma jedno zadanie: pokazać kandydatowi, z kim będzie pracował i jak to wygląda na co dzień. Nie ma zachwycać. Ma uspokoić i zaciekawić.
Często zaczyna się od hasła i dronowego ujęcia siedziby. Kandydat obejrzy to w pięć sekund i zapomni, bo nie dowiedział się niczego, czego nie ma w ogłoszeniu. Ludzie z zespołu mówiący własnymi słowami robią robotę, której żaden slogan nie zrobi.
Po co firmie film rekrutacyjny
Kandydat przed aplikowaniem sprawdza firmę: stronę, LinkedIn, opinie. Szuka odpowiedzi na pytania, których nie zada w ogłoszeniu: jaki jest szef, czy ludzie się lubią, jak wygląda biuro, czy to praca dla mnie. Tekst odpowiada na to słabo. Człowiek na ekranie odpowiada w kilka sekund.
Drugi powód: film działa jak filtr w dwie strony. Kandydat, któremu nie pasuje atmosfera, nie wyśle CV, a Ty oszczędzasz czas na rozmowach. To jak dzień otwarty w szkole: widzisz salę, widzisz nauczycieli i wiesz, czy tu chcesz być.
Trzeci powód to employer branding wideo, czyli budowanie wizerunku pracodawcy filmem. Brzmi poważnie, a w praktyce to ten sam krótki film z ludźmi, tylko oglądany też przez osoby, które jeszcze nie szukają pracy. Zostaje w głowie i wraca, gdy za pół roku zaczną.
Ja obstawiam proste podejście: kilka krótkich filmów z prawdziwymi ludźmi bije jeden duży film wizerunkowy. Kosztuje mniej, a zgód do zebrania jest mniej.
Cztery formaty, które działają bez studia
Nie musisz robić wszystkiego. Wybierz jeden format i zrób go dobrze.
Rolka z pracownikiem
Jedna osoba, 30 do 60 sekund, jedno pytanie: „Co lubisz w tej pracy?” albo „Co Cię zaskoczyło pierwszego dnia?”. Kadr pionowy, napisy, bez muzyki zagłuszającej głos. To najtańszy format i najłatwiejszy do powtarzania. Po pierwszej rolce druga idzie szybciej.
Dzień z
Kamera towarzyszy jednej osobie przez fragmenty dnia: wejście do biura, pierwsza kawa, spotkanie zespołu, zadanie przy komputerze. Wychodzi film o rytmie pracy, nie o stanowisku. Montujesz go z kilku krótkich ujęć. Kandydat widzi, jak wygląda zwykły wtorek. To plus. Minus: więcej czasu na planie i zgody od osób, które pojawią się w tle.
Krótkie odpowiedzi na pytania kandydatów
Zbierz pięć pytań, które kandydaci zadają najczęściej: o wynagrodzenie widełkowo, o pracę zdalną, o rozwój, o rekrutację krok po kroku, o zespół. Każdą odpowiedź nagraj osobno, 20 do 40 sekund. Ten format wygrywa z pozostałymi, bo odpowiada na prawdziwe wątpliwości, a nie na wymyślone. Każdą odpowiedź wstawisz do konkretnego ogłoszenia jako film do oferty.
Film o zespole
Dwie, trzy minuty, kilka osób, jedna historia: jak powstaje produkt, jak wygląda projekt, co robicie razem. Tak wygląda „film wizerunkowy firmy”, gdy ktoś go sobie wyobraża. Najtrudniejszy, bo trzeba pogadać z kilkoma osobami i przemyśleć montaż. Zaczynaj od niego dopiero wtedy, gdy rolki już działają.
Wybór bohaterów i naturalność: pytania zamiast scenariusza
Wybór bohaterów decyduje o filmie bardziej niż kamera. Szukaj ludzi, którzy lubią swoją pracę i potrafią o niej mówić prostym językiem. Niekoniecznie dyrektorów. Dobrze, gdy jedna osoba jest z długim stażem, a druga jest nowa i pamięta, jak było na początku.
Nie wybieraj nikogo na siłę. Bo człowiek, który stoi przed kamerą z przymusu, wygląda jak świadek w sądzie. Kandydat to wyczuje po trzech sekundach.
Błąd to scenariusz napisany przez dział HR i wyuczony na pamięć. Wychodzi z tego mowa jak z ulotki. Zamiast scenariusza przygotuj listę pytań i zadaj je rozmową, a nie przesłuchaniem. Lista pytań leży na stole, ale nikt jej nie czyta na głos. Pracownik odpowiada własnymi słowami, a Ty wycinasz w montażu to, co najlepsze.
Scenariusz to tekst z kartki, sztywny ton i wyuczone frazy. Pytania to własne słowa, naturalny ton i konkretne przykłady. Zaufanie buduje się na drugim.
Kilka zasad do listy pytań:
- Pytaj o konkret, nie o ogólniki. Zamiast „Jak się tu pracuje?” zapytaj „Opowiedz o ostatnim projekcie, który Cię cieszył”.
- Daj pytania dzień wcześniej, ale bez gotowych odpowiedzi. Człowiek ma się zastanowić, nie wykuć.
- Każdą odpowiedź nagraj dwa razy. Za drugim razem zwykle brzmi lepiej i krócej.
- Pytania mają prowadzić do zdań z początkiem i końcem: „Przyszedłem, bo…”, „Zostałem, bo…”. Montaż będzie wtedy prosty.
Jak się zachowywać przed kamerą, tłumaczę w tekście jak mówić do kamery. Daj go bohaterom do przeczytania przed nagraniem.
Zgody na wizerunek
Przed pierwszym nagraniem uporządkuj zgody. Nagranie bez nich to ryzyko na własne życzenie. Zgoda dotyczy każdej osoby w kadrze, także tej w tle. Jestem trenerem wideokomunikacji, nie prawnikiem, dlatego nie podam Ci wzoru ani nie rozstrzygnę, co wolno, a czego nie. Zrobiłbym trzy rzeczy.
Po pierwsze, spisz zgodę. Niech będzie na piśmie i niech jasno mówi, gdzie film zostanie opublikowany. Po drugie, przejrzyj ją z prawnikiem, który zna Waszą firmę i umowy z pracownikami. Zapytaj go też, co się dzieje, gdy pracownik zmieni zdanie albo odejdzie z firmy. Po trzecie, sprawdź regulamin platformy, na której publikujesz: LinkedIn, YouTube czy Instagram mają własne zasady, a te zmieniają się częściej niż poradniki.
Lepiej wiedzieć o tym przed nagraniem niż po montażu. Film bez zgody to godziny pracy, których nie opublikujesz. Więcej o porządkowaniu zgód, muzyki i dostępu do miejsca znajdziesz w tekście przygotowanie do nagrania wideo w firmie.
Sprzęt: telefon, mikrofon, światło
Do filmu rekrutacyjnego z pracownikami nie potrzebujesz kamery kinowej. Wystarczy telefon, mikrofon i miejsce przy oknie. Sprzęt ma zniknąć, żeby zostali ludzie.
Telefon. Dzisiejszy smartfon z dobrą kamerą wystarcza do prostych nagrań. Ja do takich materiałów używam iPhone 17 Pro w 4K, 30 klatek na sekundę, na ustawieniach domyślnych. Nagrywaj poziomo, jeśli chcesz mieć i film, i rolkę: pion możesz wyciąć w montażu.
Mikrofon. Dźwięk psuje filmy częściej niż obraz. Mikrofon bezprzewodowy, na przykład DJI Mic 2 albo Ulanzi, wpięty w ubranie, podniesie jakość od razu. Cisza w pomieszczeniu to połowa dobrego dźwięku, więc zamknij drzwi i wyłącz na chwilę klimatyzację. W nagraniu ma być słychać człowieka, nie pokój.
Światło. Światło psuje nagrania telefonem: lampa z sufitu, cienie pod oczami, osoba plecami do okna. Ustaw bohatera przodem do okna albo użyj prostej lampy czy blendy. Światło z góry robi z twarzy maskę, jak latarka pod brodą na obozie. Okno z przodu robi z niej człowieka.
Zanim ruszysz z nagraniem, przejdź przez krótką listę.
Zrób próbę na jednej osobie i obejrzyj ją na telefonie, tak jak zobaczy ją kandydat. Jeśli słychać szum albo twarz jest w cieniu, popraw to teraz, a nie w montażu.
Gdzie publikować film rekrutacyjny
Film rekrutacyjny ma sens tylko tam, gdzie kandydat go znajdzie.
Strona kariery. To miejsce główne. Film leży przy ogłoszeniach, nie głęboko w zakładce „O nas”. Ktoś, kto czyta ofertę, ma go mieć pod ręką, bez klikania w trzecie menu.
LinkedIn. Tu trafią osoby, które nie szukają pracy aktywnie, ale obserwują firmy. Wrzucaj tam krótkie fragmenty z jedną myślą, a pełny film zostaw na stronie kariery. Więcej tekstów o wideo w firmie znajdziesz w kategorii marketing.
Rolki. Instagram, Facebook i TikTok to miejsca, w których krótkie wideo ma szansę trafić do kogoś spoza grona Twoich obserwujących. To dobre miejsce na formaty z jedną osobą i jednym pytaniem. Rolkę możesz też wstawić na stronę kariery.
Ten sam materiał możesz wykorzystać trzy razy: pełna wersja na stronie, fragment na LinkedInie, rolka na Instagramie. Montujesz raz. Publikujesz trzy razy.
Jak mierzyć skutek bez liczb z kosmosu
Wyświetlenia filmu są miłe, ale nie płacą pensji. Nie obiecuję Ci liczb, bo zależą od branży, regionu i stanowiska. Proponuję prostszą miarę: ile zgłoszeń przyszło od osób, które widziały film.
Dodaj do formularza jedno pytanie: „Skąd wiesz o naszej ofercie?” i odpowiedź „Widziałem film” jako jedną z opcji. Rekruterzy mogą też zapytać o to na pierwszej rozmowie. Po miesiącu masz własne dane, nie cudze statystyki ze slajdu konferencyjnego. Jeśli kandydaci wspominają film na rozmowie, wiesz, że działa. Jeśli nikt go nie zna, sprawdź, czy leży tam, gdzie ktoś go znajdzie.
Posłuchaj też, o co kandydaci pytają na rozmowie. Jeśli powołują się na to, co pokazał film, masz sygnał, którego nie zmieścisz w tabelce, a który mówi więcej niż licznik wyświetleń.
Kiedy zlecić film rekrutacyjny na zewnątrz
Własne rolki z telefonu to dobry start. Są momenty, gdy lepiej oddać produkcję komuś, kto robi to na co dzień: duża kampania rekrutacyjna, film o kilku lokalizacjach, materiał na stronę główną, który ma służyć kilka lat. Wtedy niech nad światłem, dźwiękiem i montażem pracuje ekipa. Oszczędzacie czas i nerwy, a pracownicy mają wsparcie na planie.
Taką produkcję prowadzi Klik Film, firma, którą współprowadzę. Opis i zakres znajdziesz na stronie produkcja filmowa. Jeśli robisz materiały sam, trzymaj się prostych formatów i zacznij od jednej rolki.
Z mojej praktyki
W filmach z udziałem pracowników wolę rozmowę niż tekst z kartki. To moja opinia, nie wynik badania. Pierwszy film możesz nagrać sam, ale zacznij od okna.
Jeśli chcesz przejść przez to z kimś, zajrzyj na szkolenie video marketing dla każdego.
Co zrobić dziś
Zrób to w 5 minut, bez zakupów. Wybierz jedną osobę z zespołu, która lubi swoją pracę, i zapisz pięć pytań, które zadają Wam kandydaci. Do każdego pytania dopisz jedno słowo: temat odpowiedzi. Jutro umów się z tą osobą na 15 minut nagrania telefonem przy oknie.
Jeśli zobaczysz, że sprawa idzie lekko, przejdź do kolejnych tekstów z tej serii: o firmowym videocaście, o wideo w komunikacji wewnętrznej i o wideo od prezesa.
